keyboard_arrow_up
>
Les dossiers
>

Dossier organisation du travail

Vous trouverez ici toutes les informations relatives à la gestion des salariés et de la relation de travail pendant la crise sanitaire, que ce soit en matière de contrat de travail, de gestion des absences, des cas contacts, ou de mise en activité partielle.

I. Gestion des salariés 

Quelles sont les règles à respecter pour les salariés se rendant sur le lieu de travail?

Les salariés devront-ils obligatoirement être mis en télétravail si leur activité le permet?

Quelles sont les formalités à accomplir pour la mise en télétravail des salariés s'il n'y a pas d'accord ou de charte en vigueur dans l'entreprise ?

Quelles sont les règles applicables en matière de télétravail?

Que faire si un salarié présente des symptômes sur le lieu de travail ?

Quelles sont les règles applicables en matière d'arrêt de travail et de complément employeur ?

Qu'en est-il des salariés contraints de garder leur enfant et qui ne peuvent pas faire de télétravail?

Qu'en est-il concernant les salariés personnes vulnérables ou vivant avec des personnes vulnérables ?

Est-il possible d'organiser le dépistage des salariés de l'entreprise ?

Est-il possible de prendre la température des salariés à leur arrivée sur le lieu de travail ?

Quelles sont les règles applicables en matière de congés payés pendant une période de fermeture administrative ?

Quelles sont les prérogatives du médecin du travail et du service de santé au travail durant cette crise ?

Quels sont les déplacements autorisés dans le cadre professionnel au delà de 18h pendant le couvre-feu ?

Les médecins du travail peuvent-ils vacciner contre la Covid-19?

II. Mise en activité partielle 

Quels sont les différents types d'activité partielle ?

Quels sont les taux applicables en 2021?

Qu'est ce que l'activité partielle de longue durée ?

Qu'en est-il concernant les personnes vulnérables ?

I. Gestion des salariés

Quelles sont les règles à respecter pour les salariés se rendant sur le lieu de travail?

Les employeurs doivent mettre en place, respecter, et faire respecter les mesures définies par le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l'épidémie de Covid-19 (à télécharger ci-dessous).

Il s'agit du document de référence.  

Contenu du protocole : 

  • Les modalités de mise en œuvre des mesures de protection dans l’entreprise dans le cadre d’un dialogue social
  • Les mesures de protection des salariés
  • Les dispositifs de protection des salariés
  • Les tests de dépistage
  • Le protocole de prise en charge d’une personne symptomatique et de ses contacts rapprochés
  • La prise de température
  • Quelques bonnes pratiques à promouvoir dans la gestion des flux de personnes
  • Nettoyage/ désinfection des surfaces et aération des locaux : modalités pratiques
  • Les masques 

Les employeurs doivent remettre à leurs salariés une attestation de déplacement professionnel (à télécharger ci-dessous). Il s'agit d'une attestation permanente qui n'aura pas à être renouvelée. 

Selon le protocole, l’employeur doit informer le salarié de l’existence de l’application « TousAntiCovid » et de l’intérêt de son activation pendant les horaires de travail. Vous trouverez plus d'informations sur l'application sur le site du gouvernement

Update au 1er février 2021:

Deux principales modifications dans la nouvelle version du protocole publiée le 29 janvier 2021:

- le port du masque est systématique au sein des entreprises dans les lieux collectifs clos. Il s’agit soit d’un masque « grand public filtration supérieure à 90% » (correspondant au masque dit de « catégorie 1 »), soit d’un masque de type chirurgical. Il est associé au respect d’une distance physique d’au moins un mètre entre les personnes, de l’hygiène des mains, des gestes barrières, ainsi que du nettoyage, de la ventilation, de l’aération des locaux, de la mise en œuvre d’une politique de prévention et de la gestion des flux de personnes. Les masques grand public filtration supérieure à 90% (correspondant au masque dit de « catégorie 1 ») doivent avoir satisfait aux tests garantissant les performances listées en annexe 3. Ils couvrent à la fois le nez, la bouche et le menton et ils répondent aux spécifications en vigueur : https://www.entreprises.gouv.fr/fr/covid-19/covid-19-informations-relatives-auxmasques-grand-public. Ils sont reconnaissables à l’un ou l’autre des deux logos le spécifiant. Dans les lieux ou il est permis de ne pas porter de masques (voir protocole, il s'agit par exemple des ateliers ou des lieux de restauration collective), la distanciation physique est portée à 2 mètres

- il est recommandé d'aérer régulièrement les espaces de travail et d'accueil du public, et au minimum quelques minutes toutes les heures, contre 15 minutes toutes les 3h jusque là

link
Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l'épidémie de Covid-19 (version à jour)
link
Attestations de déplacement

Les salariés devront-ils obligatoirement être mis en télétravail si leur activité le permet?

Le protocole national prévoir que dans les circonstances exceptionnelles actuelles, il doit être la règle pour l’ensemble des activités qui le permettent. Dans ce cadre, le temps de travail effectué en télétravail est porté à 100% pour les salariés qui peuvent effectuer l’ensemble de leurs tâches à distance. Dans les autres cas, l'organisation du travail doit permettre de réduire les déplacements domicile-travail et d’aménager le temps de présence en entreprise pour l'exécution des tâches qui ne peuvent être réalisées en télétravail, pour réduire les interactions sociales.

Il est prévu que les salariés qui le souhaitent peuvent demander à revenir sur site au maximum un jour par semaine.

Par ailleurs, toutes les entreprises doivent désormais définir un plan d’action visant à réduire au maximum le temps de présence sur site des salariés, tenant compte des activité tééltravaille au sein de l’entreprise.

Quelles sont les formalités à accomplir pour la mise en télétravail des salariés s'il n'y a pas d'accord ou de charte en vigueur dans l'entreprise ?

Le code du travail prévoit expressement que le risque d'épidémie fait partie des circonstances exceptionnelles permettant à l'employeur d'imposer le recours au télétravail aux salariés, le télétravail étant alors considéré comme un aménagement du poste rendu nécessaire. La mise en place ne necessite donc aucun formalisme particulier, si ce n'est une note interne à destination des salariés, qui précisera notamment les règles à respecter.

Quelles sont les règles applicables en matière de télétravail?

A l'occasion du déconfinement, le ministère du travail a publié un question/réponse concernant le télétravail qui répond à de nombreuses questions. 

Vous pouvez le consulter en cliquant ici.

Nous sommes dans l'attente de la publication d'une nouvelle FAQ. 

Que faire si un salarié présente des symptômes sur le lieu de travail ?

Il revient, à l’entreprise, en lien avec le service de santé au travail, de rédiger préventivement une procédure adaptée de prise en charge sans délai des personnes symptomatiques.

Si un salarié présente des symptômes sur le lieu de travail, il doit en informer immédiatement l'employeur qui mobilisera le professionnel de santé dédié de l’établissement, le sauveteur/secouriste du travail formé au risque Covid ou le référent Covid.

La personne symptomatique est alors isolée dans une pièce vide et aérée et un masque chirurgical lui est remis. Un masque chirurgical est aussi fourni au référent Covid-19 ou au professionnel de santé.

En l’absence de signe de gravité, le référent covid-19 contacte le service de santé au travail ou demande à la personne de contacter son médecin traitant pour avis médical. Si l’absence de signe de gravité est confirmée, le retour du salarié symptomatique à son domicile est organisé, en évitant les transports en commun.

En cas de signe de gravité (ex : détresse respiratoire, haute température), le référent appelle le Samu (15) et reste suffisamment proche de la personne afin que le médecin puisse lui parler éventuellement, tout en maintenant une distanciation d’au moins 1 mètre.

Si l’envoi de secours est décidé par le Samu, le référent Covid organise l’accueil des secours et reste avec la personne jusqu’à l’arrivée des secours.

Après la prise en charge de la personne ou le retour à son domicile, le référent Covid prend contact avec le service de santé au travail et met en œuvres les consignes données (nettoyage et désinfection du poste de travail, suivi des salariés ayant été en contact avec le cas, etc.)

Si le cas Covid est confirmé, l’identification et la prise en charge des contacts seront organisées par les acteurs de niveaux 1 et 2 du contact-tracing. 

Quelles sont les règles applicables en matière d'arrêt de travail et de complément employeur ?

Jusqu'au 31 décembre 2020:

Concernant les salariés en arrêt maladie classique, covid ou non, le délai de carence est à nouveau applicable depuis le 10 juillet, aussi bien concernant le versement des indemnités journalières que le versement du complément employeur. La suppression de la condition d’ancienneté continue à courir jusqu’au 31 décembre (Ordonnance n° 2020-428 du 15 avril 2020 portant diverses dispositions sociales pour faire face à l'épidémie de covid-19). 


Il y a eu une période de flou juridique concernant les arrêts des cas contact puisque depuis le 10 octobre, le délai de carence était à nouveau applicable. Finalement, un nouveau décret est venu lever les incertitudes ( D. n° 2020-1386, 14 nov. 2020, JO : 15 nov.) en prévoyant une suspension du délai de carence applicable pour tous les arrêts des salariés cas contact, jusqu’au 31 décembre 2020, aussi bien concernant le versement des indemnités journalières que le versement du complément employeur. 
Les salariés « cas contact » continuent également de bénéficier de la suppression de la condition d’ancienneté jusqu’au 31 décembre 2020. 

A partir du 1er janvier 2021: 

En application du nouvel article L. 1226-1-1 du code du travail mis en place par la dernière loi de financement de la sécurité sociale (voir article), les salariés qui se trouvent dans l’impossibilité de travailler ou de télétravailler pour l’un des motifs suivants :

  • le salarié est considéré comme « cas contact » et fait l’objet d’une mesure d’isolement ;

  • le salarié présente les symptômes de l’infection au covid-19. Ce dernier doit avoir réalisé un test de détection au virus, dans un délai de 2 jours à compter du début de l’arrêt de travail, et pour la durée courant jusqu’à la date d’obtention du résultat du test ;

  • le salarié présente le résultat d’un test de détection du virus concluant à une contamination par la covid-19 ;

  • le salarié a fait l’objet d’une mesure de placement en isolement ou de mise en quarantaine à son arrivée en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte, en Nouvelle-Calédonie, en Polynésie française, à la Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin, ou à Saint-Pierre-et-Miquelon.

  • le salarié doit s'isoler à la suite d'un dépalcement pour motif impérieux à l'étranger (nouveau motif ajouté par le décret du 11 mars 2021)

... bénéficient de l'indemnité légale complémentaire de l'employeur jusqu'au 1er juin 2021 inclus (initialement jusqu'au 31 mars 2021, puis prolongé par décret du 11 mars 2021) 

  • sans condition d'ancienneté

  • sans avoir à justifier dans les 48 heures de l’incapacité résultant de la maladie 

  • sans avoir à être soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres Etats membres de la Communauté européenne ou dans l'un des autres Etats partie à l'accord sur l'Espace économique européen 

  • sans délai de carence de 7 jours 

  • sans prendre en compte les durées d'indemnisation au cours des douze mois antérieurs à la date de début de l'arrêt de travail concerné et les durées d'indemnisation au titre de cet arrêt pour le calcul de la durée totale d'indemnisation au cours de la période de douze mois 

Ce dispositif vise à isoler au plus vite les personnes ayant des interférences professionnelles mais il a été mis en place sans la concertation habituelle des partenaires sociaux.

Le nouveau téléservice associé est ouvert depuis le 10 janvier 2021 sur le site https://declare.ameli.fr

Qu'en est-il des salariés contraints de garder leur enfant ?

Les salariés qui sont contraints de garder leur enfant en raison de la fermeture des établissements scolaires et qui ne peuvent pas télétravailler, peuvent bénéficier de l'activité partielle. 

Pour cela, le salarié devra transmettre à son employeur une attestation sur l’honneur indiquant qu’il est le seul des deux parents demandant à bénéficier de l'activité partielle pour les jours concernés. 

Les salariés dont l'activité serait télétravaillable mais qui ne seraient pas en mesure de télétravailler en fonction de leur situation personnelle pourront être placés en activité partielle. Dans ce cas, le minsitère du travail a indiqué que "chaque salarié peur avoir une discussion avec son employeur ou manager en fonction de sa situation personnelle" 

Selon les dernières annonces, dont nous attendons la confimration par décret, lle salarié percevra une indemnité équivalent à 70% de son salaire antérieur brut et l'employeur percevra une allocation équivallente à 70% du salaire brut antérieur du salarié, soit sans reste à charge pour l'entreprise. 

Dans ce cas de figure, l'employeur doit adresser une demande d'activité partielle individualisée pour le salarié concerné sur la plateforme suivante : https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/

 Les employeurs sont pas ailleurs invités à faciliter la prise des congés de leurs salariés sur les nouvelles dates de vacances scolaires. Plus d’infos : https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/presse/communiques-de-presse/article/activite-partielle-precisions-sur-l-articulation-avec-la-periode-des-vacances

Qu'en est-il concernant les salariés personnes vulnérables ou vivant avec des personnes vulnérables ?

La liste des salariés considérés comme personnes vulnérable pouvant être placé en activité partielle sur prescription mpédicale à ce titre a été grandement restreinte par le décret n° 2020-1098 du 29 août 2020.

Cependant, le Conseil d'Etat a jugé en référé que le gouvernement ne peut pas exclure des pathologies ou situations qui présentent un risque équivalent ou supérieur à celles maintenues dans le décret et a donc décidé de suspendre l'application des articles concernés du décret. 

A ce jour, l'activité partielle est donc accessible à toutes les personnes définies comme vulnérables dans le décret du 5 mai 2020, le temps qu’il soit statué sur sa légalité au fond.

Ce même décret a mis fin, à compter du 1er août, au dispositif d’activité partielle pour les salariés cohabitant avec une personne vulnérable sur l’ensemble du territoire. 

Est-il possible d'organiser le dépistage des salariés de l'entreprise ?

Le nouveau procole prévoit que les employeurs peuvent, dans le respect des conditions réglementaires, proposer aux salariés volontaires, des test de dépistage rapides dits "antigéniques", à condition de les financer intégralement et réalisées dans des conditions garantissant la bonne exécution de ces tests et la stricte préservation du secret médical. Ainsi, aucun résultat ne pourra être communiqué à l’employeur. 

Est-il possible de prendre la température des salariés à leur arrivée sur le lieu de travail ?

Ce n'est pas une préocédure recommandée par le Ministère de la Santé, mais les entreprises qui le souhaitent peuvent le faire dans le respect de la réglementation en vigueur, mais les salariés resteront libre de le refuser. 

Il ne sera en tout état de cause pas possible d'organiser des relevés obligatoires de température de chaque employé ou visiteur dès lors qu’ils seraient enregistrés dans un traitement automatisé ou dans un registre papier ou des opérations de captation automatisées de température au moyen d’outils tels que des caméras thermiques.

Quelles sont les règles applicables en matière de congés payés pendant la période de fermeture administrative ?

Le code du travail prévoit qu’en cas de circonstances exceptionnelles, l’employeur peut modifier l’ordre et les dates de départ en congés payés moins d’un moins avant la date de départ prévu (L 3141-16 du code du travail). 

L’employeur peut, jusqu’au 30 juin 2021 :

  • en application d’un accord d’entreprise ou à défaut de branchefixer unilatéralement 6 jours de congés payés (sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un jour franc minimum) ;
  • imposer et modifier unilatéralement la prise des jours de RTT (après avis du CSE même non conforme);
  • imposer d’utiliser par la prise de jours de repos les droits affectés sur un CET, dans la limite de 10 jours (sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un jour franc minimum) par décision unilatérale
  • imposer la prise de jours de repos des salariés en forfait

Quelles sont les prérogatives du médecin du travail et du service de santé au travail durant cette crise ?

Avec la crise sanitaire, le mèdecin du travail et les services de santé au travail ont vu leurs prérogatives étendues, jusqu'au 16 avril 2021. 

  • Le médecin du travail peut, dans des conditions définies par décret, prescrire et renouveler un arrêt de travail en cas d'infection ou de suspicion d'infection à la covid-19 et établir un certificat médical pour les salariés vulnérables en vue de leur placement en activité partielle 
  • Le médecin du travail (ou d’autres professionnel des SST sous sa supervision) peut prescrire et réaliser, dans des conditions et selon des modalités précisées par décret, des tests de détection du SARS-CoV-2
  • Les visites prévues dans le cadre du suivi de l'état de santé des travailleurs peuvent être reportées, sauf lorsque le médecin du travail les estimerait indispensable
  • De façon plus générale, les serivces de santé au travail participent à la lutte contre la propagation de la covid-19, notamment par la diffusion, à l'attention des employeurs et des salariés, de messages de prévention contre le risque de contagion, l'appui aux entreprises dans la définition et la mise en œuvre des mesures de prévention adéquates contre ce risque et dans l'adaptation de leur organisation de travail aux effets de la crise sanitaire, et enfin la participation aux actions de dépistage et de vaccination définies par l'Etat.

Quels sont les déplacements autorisés dans le cadre professionnel au delà de 18h pendant le couvre-feu ?

Sont autorisés au-delà de 18 heures et pendant les horaires du couvre-feu, munies de l’attestation de déplacement dérogatoire pour les indépendants ou chefs d’entreprise (avec un document justificatif type siret) ou du justificatif de déplacement professionnel pour les salariés à remplir par l’employeur :

  • les sorties du bureau, lieu de l’exercice de l’activité professionnelle ;
  • les sorties du commerce, lieu de l’exercice de l’activité professionnelle ;
  • les sorties à destination ou en provenance de tout établissement, lieu de l’exercice de l’activité professionnelle ;
  • les déplacements professionnels ne pouvant être différés

Les médecins du travail peuvent-ils vacciner contre la Covid-19?

A partir de ce jeudi 25 février 2021, il est possible pour les mèdecins du travail de vacciner les salariés entre 50 et 64 ans, souffrant de comorbidité (voir détail ci-dessous). Ce sera aux salariés de se rapprocher du service de santé au travail pour être vacciné s'ils remplissent les conditions. Ces salariés peuvent aussi faire le choix d'être vaccinés par leur mèdecin traitant. Le médecin du travail peut aussi contacter directement le salarié éligible pour lui proposer la vaccination dès lors qu’il l’a identifié par le biais de son dossier médical et s’il a ses coordonnées.

Cette vaccination devra se dérouler de façon confidentielle vis-à-vis de l'employeur, la convocation individuelle du salarié ne doit pas passer par l'employeur, comme précisé dans la circulaire de la DGT du 16 février, que vous trouverez en téléchargement ci-dessous : « S’ils doivent justifier de leur absence auprès de leur entreprise, ils informeront leur employeur du fait qu’ils rencontrent leur médecin du travail à leur demande, sans avoir à en préciser le motif. ».

Il convient donc d'informer dés aujourd'hui l'ensemble de vos salariés de cette possibilité, en leur communiquant les coordonnés du service de santé au travail ainsi que les conditions de vaccination. 

Le ministère du travail a indiqué à la CPME que le coût de la visite serait bien inclus dans la cotisation anuuelle versée par l'entreprise à son service de santé au travail.

Liste des comorbidités

  • pathologies cardio-vasculaires : hypertension artérielle (HTA) compliquée (avec complications cardiaques, rénales et vasculo-cérébrales), antécédent d’accident vasculaire cérébral, antécédent de coronaropathie, antécédent de chirurgie cardiaque, insuffisance cardiaque stade NYHA III ou IV ;

  • diabète non équilibré ou compliqué ;

  • pathologies respiratoires chroniques susceptibles de décompenser lors d’une infection virale : broncho pneumopathie obstructive, asthme sévère, fibrose pulmonaire, syndrome d'apnées du sommeil, mucoviscidose notamment ;

  • obésité avec indice de masse corporelle (IMC) ≥ 30 ;

  • cancer évolutif sous traitement (hors hormonothérapie) ;

  • cirrhose au stade B du score de Child Pugh au moins ;

  • immunodépression congénitale ou acquise ;

  • syndrome drépanocytaire majeur ou antécédent de splénectomie ;

  • maladies du motoneurone, myasthénie grave, sclérose en plaques, maladie de Parkinson, paralysie cérébrale, quadriplégie ou hémiplégie, tumeur maligne primitive cérébrale, maladie cérébelleuse progressive.

  • cancers et de maladies hématologiques malignes en cours de traitement par chimiothérapie ;

  • maladies rénales chroniques sévères, dont les patients dialysés ;

  • personnes transplantées d’organes solides ;

  • personnes transplantées par allogreffe de cellules souches hématopoïétiques ;

  • poly-pathologies chroniques et présentant au moins deux insuffisances d’organes ;

  • certaines maladies rares et particulièrement à risque en cas d’infection (liste établie par les filières de santé des maladies rares) ;

  • trisomie 21 .

attach_file
Téléchargez en cliquant ici le protocole pour la vaccination par les médecins du travail au moyen du vaccin AstraZeneca (AZ) pdf / 181.01 ko

II. Mise en activité partielle

Quels sont les différents types d'activité partielle ?

Il existe trois catégories d’activités partielle, qui ne cessent de connaître des évolutions:

  • l’activité partielle de droit commun
  • l’activité partielle dérogatoire
  • l’activité partielle de longue durée dîte APLD
  • Activité partielle « dérogatoire »

Elle concerne les secteurs considérés par le gouvernement comme plus impactés, à savoir :

  • Les entreprises dont l’activité principale est listée en annexe 1 du décret du 29 juin 2020, comme par exemple les entreprises de location/location bail d’articles de loisirs et de sport ou les salles de sport
  • Les entreprises dont l’activité principale est listée en annexe 2 du même décret, si elles ont subi une baisse de leur chiffre d’affaire d'au moins 80 % durant la période comprise entre le 15 mars et le 15 mai 2020, comme par exemple les commerces de détail en magasin situé en zone touristique internationale
  • Les entreprises dont l’activité est totalement ou partiellement interrompue du fait d’une décision administrative, comme c’est le cas actuellement dans le cadre du reconfinement pour les établissements recevant du public
  • Les commerces en stations pendant la durée de fermeture des remontées mécaniques

--> Voir taux applicable dans le tableau ci-dessous 

  • Activité partielle « de droit commun »

Elle concerne les autres entreprises ne relevant pas des secteurs prévus par le décret du 29 juin et dont l’activité est autorisée à se poursuivre.
Elles peuvent par exemple en bénéficier si elles ont une baisse d’activité, des salariés devant garder leur enfant ou des salariés personnes vulnérables.

--> Voir taux applicable dans le tableau ci-dessous 


Pour ces deux premiers type d'activité partielle, la durée maximale d'autorisation donnée par la DIRECCTE est de 12 mois. Elle passera à 12 mois à partir du 1er juillet 2021 (décret n°2021-221 du 26 février 2021)

  • Activité partielle de longue durée (APLD)

C’est un dispositif destiné aux entreprises qui sont confrontées à une réduction d'activité durable qui n'est pas de nature à compromettre leur pérennité et qui ont besoin d'un accompagnement de l'Etat à moyen terme. 

attach_file
Question-réponse du ministère du travail pdf / 950.94 ko
attach_file
Synthèse de la CPME pdf / 8.01 mo

Quels sont les taux applicables en 2021?

Update au 01/04/21:

Conformément aux annonces du ministère du travail, deux décrets sont venus prolongés les taux applicables en matière d'activité partielle jusqu'au 30 avril, aussi bien concernant le taux de droit commun que le taux majoré des secteurs protégés. 

La modulation des taux concernant les secteurs protégés à compter du 1er mai est bien confirmée, suivant que l'entreprise subit ou non une baisse de 80% de son CA, soit : 

- Pour les heures chômées entre le 1er et le 31 mai 2021 :

▪ Pour les entreprises des secteurs protégés ne subissant pas une baisse de CA de 80%, le taux d'AP versé à l'employeur serait fixé à 60% de la rémunération antérieure brute, soit un reste à charge de 15% 
▪ pour les entreprises des secteurs protégés subissant une baisse de CA d’au moins 80%, le taux d’allocation versé à l'employeur resterait fixé à 70 % de la rémunération brute antérieure (100% de l’indemnité versée, soit un reste à charge nul).

- Pour les heures chômées entre le 1er juin et le 30 juin 2021 :

▪ Pour les entreprises des secteurs protégés ne subissant pas une baisse de CA de 80%, le taux d'AP versé à l'employeur serait fixé à 36% de la rémunération antérieure brute, soit un reste à charge de 40%
▪ pour les entreprises des secteurs protégés subissant une baisse de CA d’au moins 80%, le taux d’allocation versé à l'employeur resterait fixé à 70 % de la rémunération brute antérieure (100% de l’indemnité versée, soit un reste à charge nul).

N.B. : A aujourd'hui, concernant les secteurs protégés de l'annexe 2, il convient, afin de pouvoir bénéficier du taux majoré, de justifier d'une baisse de CA de 80% sur la période entre le 15 mars et le 15 mai 2020 (cf décret du 29 juin 2020).


Enfin concernant l'activité partielle de longue durée, le taux de prise en charge de l’activité partielle de droit commun s’appliquent dans le cadre l’activité partielle de longue durée (APLD) dès lors qu’ils sont plus avantageux que le taux de 60 % normalement prévu dans le cadre de l'APLD. La période d’application de ces taux majorés ayant été prolongée par décret pour les secteurs protégés, les entreprises des secteurs protégés en APLD continuent donc d’en bénéficier étant donné qu’ils sont plus avantageux que les taux prévus par l’APLD. 
 

Le tableau ci-dessous est à jour de la publication des décrets du 30 mars 2021. 

* Les établissements sont ceux qui :

1° Sont implantés dans une commune support d'une station de ski ou dans une commune située en zone de montagne appartenant à un établissement public de coopération intercommunale lui-même support d'une station de ski et situées dans une unité urbaine d'au plus 50 000 habitants ;

2° Mettent à disposition des biens et des services ;

3° Et subissent une baisse de chiffre d'affaires d'au moins 50 % pendant la période de fermeture des téléphériques et des remontées mécaniques.Baisse appréciée, au choix de l'employeur, pour chaque mois d'interruption d'activité des RM :
- soit par rapport au chiffre d'affaires constaté durant le mois qui précède l'interruption
- soit par rapport au chiffre d'affaires constaté au titre du même mois en 2019.

La date de fin de prise en charge des salariés saisonniers en activité partielle doit correspondre à la date de fermeture des stations de ski décidée par les collectivités territorialement compétentes. 

Pour justifier de la fin de la prise en charge, il sera demandé aux employeurs la décision administrative afférente.


 

attach_file
Cliquez ici pour télécharger le tableau au format PDF pdf / 176.48 ko

Qu'est ce que l'activité partielle de longue durée ?

C’est un dispositif destiné aux entreprises qui sont confrontées à une réduction d'activité durable qui n'est pas de nature à compromettre leur pérennité et qui ont besoin d'un accompagnement de l'Etat à moyen terme. 

Il permet aux entreprises permet aux entreprises concernées de diminuer l’horaire de travail de leurs salariés, dans certaines limites, en contrepartie d’engagements en matière de maintien dans l’emploi et de formation. Il est destiné à prendre le relais du dispositif exceptionnel d'activité partielle qui a été mis en place pendant la crise et qui n’est pas voué à demeurer.

Dans ce cadre, l’allocation versée à l’Etat par l’employeur s’élèvera à 60% de la rémunération brute du salarié et le salarié percevra une indemnité de l’employeur s’élevant à 70% de sa rémunération brute.

Pour le mettre en place, l’employeur devra transmettre à l'administration pour validation ou homologation un accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe, ou un document reprenant les dispositions prévues par un accord de branche étendu, au plus tard le 30 juin 2022. 

Retrouvez ci-dessous le question-réponse du ministère du travail et le replay du Webinar organisé par l'USC avec le cabinet d'avocat Fidal

--> Un accord de branche a été signé en fin d’année et vient d'être étendu. Il est donc applicable pour la branche des entreprises de la filière sports-loisirs (IDCC 1557) sous réserve de conclure un document unilatéral reprenant ses dispositions. Vous le trouverez en téléchargement ci-dessous, ainsi qu'un modèle de document unilatéral. 

attach_file
Accord APLD du 10 décembre 2020 (IDCC 1557) pdf / 231.97 ko
attach_file
Modèle de document unilatéral (pour application de l'accord IDCC 1557) docx / 8.06 mo
attach_file
Présentation dispositif APLD Webinar du 3 mars 2021 pdf / 29.23 mo
link
Question réponse APLD ministère du travail
link
Replay Webinar APLD avec cabinet Fidal